花萬里餐飲設(shè)計公司分享： 客人不少,，生意看起來不錯,，但是月底一算，沒錢賺甚至虧錢!旺丁不旺財,，這在餐飲行業(yè)也屬于奇葩現(xiàn)象之一,。這是什么原因?很可能出在餐廳的細(xì)節(jié)管理上。

大多數(shù)餐飲老板,，通常會提到工作意義,、賞識、提升,、成長的可能性,、責(zé)任、成就感等激勵因素,，卻很少談及工資,、福利,、地位、安全,、工作環(huán)境等保健因素,。

若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)的思考,，才知道真正的激勵因素何在,。

1成就感不能給予，只能獲取

“在你過去的工作中,，什么時候,、什么階段你的狀態(tài)最好？是什么原因讓我們滿懷激情,？”

當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新,，具有挑戰(zhàn)性時；當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任,，知道能做什么決策時,；當(dāng)自我引導(dǎo)的同時，有上級的指導(dǎo)和反饋時,；當(dāng)找到解決問題的方案時,；當(dāng)被他人需要時,，都會獲得成就感,。

如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢，無法感受到工作帶來的快樂,，就無法獲得成就感,。我終于理解：成就感不能給予，只能獲取,。讓員工有成就感,，企業(yè)家需要認(rèn)真做一系列管理動作，員工才能在工作中獲得成就感,。如何實踐,？

有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧希瑥膩矶际羌ぐl(fā)員工干勁的先決條件,。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點(diǎn),、能力、特長,，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配,，從而達(dá)到更高效的工作成果。

員工也容易從高效的工作中找到樂趣,、滿足感,、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù),。

也就是：讓員工適材適所,，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢,，讓員工留在原崗位,，是對員工最大的傷害。

      2幫助員工排除工作障礙

管理現(xiàn)實中,，員工經(jīng)常被干擾,，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上,。作為上司,，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上,，并及時反饋信息,，讓員工看見成果，而非自己邀功,。很多時候,，員工效率低是因為上司。

我們經(jīng)常讓員工忙,；讓他到處救火,；引導(dǎo)員工“簡單、聽話,、照著做”,；激勵他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”,；專門設(shè)計一個崗位服從上級臨時性安排的工作,，反而對員工績效標(biāo)準(zhǔn)沒有認(rèn)真界定。最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅,，卻讓員工閑得沒事干,。                                認(rèn)真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動是什么,？為了更好地完成任務(wù),，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中,，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的,？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您,？”這是對下屬最好的激勵,。 

3讓員工了解情況

工作中員工何時最沒有感覺,？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活,，不知道為什么做,，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感,。因此,，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司,、對團(tuán)隊的成功具有哪些意義,，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵,。

   但不是所有信息都要公開,，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略,、方向,、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比,、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解,。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況,，工作到底做得好還是不好,，做到客觀分析。 

4培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野

讓員工知其然,，知其所以然,，才會有創(chuàng)造性,，才會釋放其想象力運(yùn)用到工作中,，而不是簡單、聽話,、照著做,。如何去做？培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：

讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀,，理解為什么做,，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在,，從而拔高他們的視野,，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù),，認(rèn)為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡,，他們才會承擔(dān)起達(dá)到最高績效的責(zé)任,。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力,。

   真正的成績感,、自豪感來源于積極、負(fù)責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營和管理,，沒有參與感,，就沒有成就感。

 曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單,，然而工作中為什么那么難做到,？”猜測有幾種情況：

① 上司是個急性子，做事容易著急,，缺乏耐心,，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說出自己的想法,；

② 上司信不過員工,，認(rèn)為他們不懂，站得高度不夠,，談不出真知灼見,；

③ 還有種情況，通過學(xué)習(xí)知道了,，開始改變固有思維,，然而知道不等于做到，實戰(zhàn)中忘記了,。

種種原因,，長此以往，員工產(chǎn)生挫敗感,，不愿動腦思考,，喪失工作的激情。針對這樣的現(xiàn)實,，我們應(yīng)該怎么做呢,？

工作中可以提出問題：“我想了解下你對下階段工作的計劃？”鼓勵對方說出計劃,，并與他一起協(xié)商工作計劃,，根據(jù)公司的總體目標(biāo)提出建議，而非強(qiáng)硬的下達(dá)命令,。 

5讓知識員工有成就感的方法

隨著知識社會的到來,，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同,。特別提醒企業(yè)家注意,，現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識員工并存,，兩種員工需求不同，如果沒有有效區(qū)別,，激勵的效果和方法恐怕無效,。

   知識員工看重什么？

信任和欣賞：知識員工通?？粗匦蕾p,、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力,。知識員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢不明顯,。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn),、渴望知音,，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢,，成為他的伯樂,。

鼓勵自我發(fā)展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控,、被規(guī)劃,，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展,。世界上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任,，真正要承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。

  機(jī)會與挑戰(zhàn)：知識員工看重成長,，對未來有主動的思考,，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機(jī)會和挑戰(zhàn),，因為他們知道在機(jī)會和挑戰(zhàn)中成長才更快,。

適材適所：用人所長，因崗設(shè)人,，在他擅長的領(lǐng)域要求他精益求精,。

分權(quán)與責(zé)任：明確職責(zé)，分權(quán)管理,，要求承擔(dān)責(zé)任。 

6創(chuàng)造富有創(chuàng)意的工作氛圍

如何創(chuàng)造良好的工作氛圍,？

績效管理：鼓勵員工勇于面對績效,，評價是為了改進(jìn)，不是為了處罰,，績效輔導(dǎo)大于績效評估,。

鼓勵嘗試,，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎,？”

承認(rèn)錯誤：容許錯誤,，鼓勵承擔(dān)責(zé)任改正錯誤，“假如重新來過,，我會用什么不同的方法嗎,？”

著眼于機(jī)會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化,，“帶著無知去管理”,，因為“無知”才能擁抱變化。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊：共同學(xué)習(xí),，自我超越,。

管理不是控制，而是釋放,。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意,，“凡是沒有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試！”這種信任的力量,，往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感,。激勵是一個系統(tǒng)的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了,。